SÃO PAULO – Quem nunca conheceu um “funcionário-problema”? Nem bem aparece um imprevisto, logo ele consulta a liderança. A dificuldade de propor soluções raramente é bem visão pelos colegas e pela gerência. Para vários, o bordão “não leve defeito, no entanto solução” deve ser difundido entre esses funcionários. Contudo, por trás dessa dificuldade, que poderá prejudicar o desenvolvimento da carreira deste profissional, são capazes de estar dúvidas que diversas vezes ultrapassam a esfera corporativa.
Problemas pessoais e a insatisfação com o ambiente de serviço são capazes de auxiliar a alimentar uma contrariedade que, de começo, poderia ser resolvida de maneira claro. Pro headhunter da Agnis Recursos Humanos, Celso Georgief, é necessário pesquisar a origem dessa complexidade do profissional de aconselhar soluções. “Esse funcionário a todo o momento foi sendo assim ou começou a ter este jeito imediatamente? “, questiona. “Se mudou neste instante, é necessário averiguar o que está acontecendo”.
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O especialista cita que, de maneira geral, os “funcionários-problema” podem não conseguir resolver dúvidas no trabalho por insegurança, dificuldades técnicas, pendências pessoais ou por causa de conseguem estar desmotivados. Nesses casos, a voz ativa da liderança auxílio a resolver ou pelo menos a amenizar a dúvida. Porém, se o profissional apresentar essa contrariedade desde o início da carreira, “o defeito poderá estar na liderança também”, acredita Georgief.
Então, a direção necessita obter as duas pontas, como acredita o sociólogo da Divisão de Planejamento e Desenvolvimento da Diretoria Geral de RH da Unicamp, José Miguel Lopretti. “A indicação assim como precisa ser feita com a gerência”, acredita. “É a toda a hora primordial juntar o local de trabalho nesta análise”, ressalta. Para Georgief, a área de RH tem condições de distinguir o perfil do “funcionário-problema”. Após a contratação, cabe ao líder ver de perto este profissional.
Não que a gerência ou o RH sejam responsáveis pelas dificuldades apresentadas pelo funcionário, no entanto, se analisarem que realmente compensa mantê-lo pela equipe, os líderes têm papel relevante na transformação de comportamento. “O bom líder vai perceber se ocorrer algum problema”, confessa o headhunter. “Na verdade, a situação necessita de uma capacitação do líder que vai além da técnica.
Às vezes, a competência técnica atrapalha para se olhar certos problemas”, completa Lopretti. Se a questão for técnica, e o profissional evidenciar interesse e motivação em se realçar, a solução poderá ser a capacitação, a título de exemplo. Por outro lado, se o fator tiver ligação com questões pessoais, o jeito é falar com o funcionário pra averiguar se o problema de fato gera a ausência de criatividade de solucionar as questões no serviço.
Para ter tamanha atenção dos líderes, contudo, o profissional tem que manter o interesse em modificar, acredita Georgief. Ainda por isso, algumas questões conseguem alimentar os “funcionários-problema”. “Se ele estiver desmotivado, pode não estar no departamento adequado”, diz, entretanto alerta que a empresa não poderá continuar refém de funcionários com este perfil. Mas ele poderá ganhar crédito dos líderes se revelar motivação. “Se ele tiver oportunidades, entretanto não apresenta melhoria, só resta a demissão”.
O defeito tem solução? Ajudar o profissional a conseguir resolver com a ocorrência não é descomplicado. “Não existe uma fórmula mágica e a contextualização é interessante e fundamental pro acompanhamento do funcionário e da liderança”. Essa contextualização significa identificar no ambiente do trabalho do profissional as possíveis causas da falta de assimilação de soluções.